人生感悟

标题: 不老的“老年歧视” [打印本页]

作者: tongzhuan365 时间: 2019-2-11 13:55
标题: 不老的“老年歧视”
　　在老电影《费城青年》里，保罗·纽曼扮演年轻能干的律师劳伦斯。故事中劳伦斯时常抱怨老年人从不在圣诞节工作，大客户名额也都是为那些吸烟斗的老年人预留的。他的母亲则安慰劳伦斯：“总有一天，这座城市也将属于变老的你。”

　　然而，时代并没有像电影预言的那样发展。51岁的莱昂斯是美国《新闻周刊》的记者，他第一次意识到这个社会不再是他的舞台，是在他被解雇的时候。“他们告诉我，我的工资可以雇5个大学刚毕业的年轻人。”第二次震撼，是在再次开始工作时，他发现老板是一个年仅20多岁的年轻人。第三次是，科技职能部门的年龄门槛起初是50岁，后来变为40岁，再后来他再也不能工作了。

　　这种“急转直下”的时代权力变化，缘于日新月异的科技变革。1920年，一名工程师的“知识半衰期”是他的半辈子，也就是至少35年；20世纪60年代，则是10年；而现在，最多5年，对软件工程师来说仅3年。通常来说，你需要用10年时间学习编程，才能有一个好的起步。可是，1955年威廉·肖克利在45岁时建立了半导体公司，1998年拉里·佩奇和谢尔盖·布林在25岁时建立谷歌，而年仅19岁的扎克伯格在2004年的时候就建立了脸书。

　　随着云计算和各种手机App的出现，创业变成了“一个大胆的想法”。而硅谷认为这些“大胆的想法”是年轻人的专利。硅谷的创始人保罗·格雷厄姆曾说：“20多岁是你人生的最大财富期，孩子和房贷将会拖你的后腿。”

　　有数据显示，美国在职工作者的平均年龄是42岁，但在硅谷这样的科技区域，这个数字变得更小：苹果公司是31岁，谷歌和特斯拉是30岁，脸书则是29岁。这些科技公司聘请年轻人不仅因为年轻人工资低廉，更因为他们不相信老年程序员的那些“古旧”经验。这种变了味的标准不知不觉地在硅谷蔓延开来——自幼就熟悉信息技术，更重要的是年轻。

　　这种标准变为一种歧视，也许是因为那些投资银行在背后推波助澜——他们更愿意投资年轻型的企业。美国退休人员协会的数据显示，美国有64%的45岁以上工作人群感觉到被歧视。人生的中年阶段，在以前是最富裕的阶段，而如今的中年人却站在一个不稳定的十字路口。也许新科技诞生的同时，产生了一个古老的副产品——“老年歧视”。

　　难以被证明的歧视

　　美国的“老年歧视”最早出现在1969年，也就是在联邦政府宣布，企业限定强制退休的年限在40岁以下时，被认定为“老年歧视”行为。但是这一标准随后一直在提高，直到1986年联邦政府修正了《就业年龄歧视法案》，禁止所有依据年龄强制工作者退休的做法。和种族歧视与性别歧视类似，“老年歧视”也是基于感知的差异。但是“老年歧视”与其他歧视不同的一点是，那些“老年歧视主义者”终有一天也会加入老年人的队伍。

　　出生于1946年到1964年的人已经成为职场歧视投诉中人数增长最快的群体。1997年，有15000人向美国联邦就业委员会提过“老年歧视”的案例，2012年这一人数上涨到22000人。同时，种族歧视的投诉比例5年内从36%减少到33%。“老年歧视”的投诉比例比种族歧视的高出28%。

　　但感觉受到歧视是一回事，证明却是另一回事。在针对职场“老年歧视”的投诉中，员工必须证明年龄是导致解雇的决定性因素。这一要求十分苛刻，因为企业辞退“老年人”会用很多说辞，年龄不会被说成主要原因。

　　据彭博社报道，从2008年开始，硅谷150家大型科技公司就面临226宗关于“老年歧视”的投诉，诉讼内容从公平就业的门槛到就职后的住房分配，应有尽有。但是诉讼对大多数人来说耗时长、花费高，而且，没几个雇主在知道你曾为了“老年歧视”打过官司后还能继续接纳你，这只会让你的就业概率变得越来越低。

　　也许“变年轻”不是好事

　　硅谷常被称作自由和开放的发源地，但最近几年也成了“老年歧视”问题最显著的地方，尤其对那些“年老”的科技从业者一点都不友好。不久前，63岁的Java之父詹姆斯·高斯林在博客上写了自己遭遇“老年歧视”的经历：“一般我们不会聘用你这种老年程序员，但你的情况特殊（因为他是Java之父），所以特殊考虑。”他在谷歌工作的时候，还会听到一些年龄在30岁左右的同事，在讨论如何整容使自己变得年轻一点。高斯林也许是因为个人光环还未消退，所以能够在硅谷找到一席之地，但是其他的普通“老年”程序员就没有他这种待遇了。外界的压力和歧视，逼迫他们从外貌、思想和履历上进行“年轻化”。

　　在“老年歧视”问题上，受伤最深的往往是女性。得州农工大学副教授拉希发起了一个很有创意的研究项目。她曾向波士顿和圣彼得斯堡的企业发出4000份简历，这些简历都是虚构的，申请的职位也都是入门级岗位，如数据处理和快餐服务，因为这些职位几乎不需要工作经驗。申请者全被设定为25岁到65岁之间的女性。

　　结果，年轻的申请人接到面试邀约电话的概率，要比50岁以上的女性高40%。在波士顿，年轻人每发出19份简历就能得到一次面试机会，而50岁以上女性则需要发出27份简历才能得到一次面试机会。在圣彼得斯堡，这两个数字分别是16份和23份。

　　50岁的崔希丝曾在一家软件公司担任销售培训师。2017年秋天，她丢掉了工作，同时她也决定扔掉她的正装。这并不意味着“余生皆假期”的美好生活开始了，而是崔希丝在寻找新工作的时候被认为年纪太大了。这种多次被歧视的经历，迫使崔希丝开始改变自己——从穿着靓丽多彩的衣服开始，同时学习年轻人使用的新兴词语，甚至看电影的口味也变得“年轻化”。

　　最终如愿以偿的崔希丝可以和年轻人聊超级英雄、卡戴珊家族等时髦话题，当然她也找到了一份销售工作。但这还不算完，进入新工作环境后，崔希丝发现自己面临更多的年龄问题。首先她要努力让这些20岁出头的同事把她当作一个大姐姐，而不是妈妈或者阿姨，“如果你的话题聊到老电影《音乐之声》，所有对话都会瞬间停止，而你会被当作局外人”。

　　面对这种“老年歧视”，我们应该怎样根除它？心理学家杰夫·格林伯格说：“年龄歧视很难根除。深层次地探讨这个问题，它更像一种回避死亡的幻想。它让我们欺骗自己，在一段时间内相信我们永远不会老、不会死。这也是人类面对恐惧时的一种本能。”但即使“老年歧视”是天生的，在职场中我们依然可以通过接触并了解那些“老年人”，给予他们足够的尊重。或许也应该告诫那些硅谷中的“老年歧视主义者”，他们自己也有老去的一天。

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